С. первоначально обратилась в суд с исковым заявлением о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала у ответчика в должности ***. Истица была уведомлена о том, что ее должность будет сокращена и ей будут предложены вакантные должности, уведомление подписано заместителем Ш. Трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ также подписан Ш. Истец полагает, что был уволен с нарушением установленного порядка увольнения, поскольку уведомление и приказ об увольнении должны быть подписаны руководителем, а не его заместителем. У работодателя не было основания для расторжения трудового договора, ей не предложены все вакансии и не учтено преимущественное право на оставление на работе. В ходе производства по делу истец требования изменил и уточнил, окончательно просил признать приказ об увольнении незаконным, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период, компенсацию морального вреда, требование о восстановлении на работе просил не рассматривать.

      В судебном заедании истец не участвовал, просила рассмотреть дело в его отсутствие.

      Представители ответчика в судебном заседании указали, что у работодателя имелись законные основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ, соблюдены как гарантии трудовых прав истца, направленные против произвольного увольнения, так и установленная трудовым законодательством РФ процедура расторжения договора по данному основанию, просили суд отказать истице в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Решение о сокращении штата работников принято Министерством. В результате организационно-штатных мероприятий уменьшалось число работников преимущественно *** должностей. На дату увольнения истицы и на текущую дату в учреждении имеются вакансии. Однако истица, намеревавшаяся уволиться в связи с переходом на работу к другому работодателю, не изъявила желания занять какую-либо должность во вновь созданном отделе.

      Заслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, суд пришел к следующему.

      Из материалов дела следует, что истец работал у ответчика в должности ***.

      Приказ «Об утверждении и введении штатного расписания АУ ЧР был признан утратившим силу, утверждено новое штатное расписание. Приказом «О проведении организационно-штатных мероприятий» было предусмотрена ликвидация структурного подразделения «отдел…» и семи должностей. Вводилось новое структурное подразделение. Работодатель уведомил профсоюзную организацию о проведении организационно-штатных мероприятий. Мотивированное мнение профсоюзной организации по вопросу увольнения работников, являющихся членами профсоюза, к которым истица не относится, запрошено, но не получено.

      Истица была уведомлена о том, что ее должность будет сокращена, ей будут предложены вакантные должности, уведомление подписано заместителем Ш.. Истице разъяснена возможность предстоящего увольнения по сокращению штатов. Истице также были разъяснены положения ст. 261 ТК РФ и предложено представить информацию о наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, исключающих ее увольнение. Истице были предложены вакантные должности, в том числе аналогичные занимаемой истицей должности, желания занять которые истица не выразила. Для определения преимущественного права на оставление на работе работодателем была создана комиссия, которой не было выявлено наличия у истицы права на преимущественное оставление на работе и принято решение об увольнении работников, в том числе истицы, не изъявившей желания занять предложенные должности вновь созданном отделе. Трудовой договор с истицей был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

      В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

      В силу ч. 3 ст.81 ТК РФувольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

      Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

      При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи81Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст.180 ТК РФ).

      Рассматривая дело в соответствии с положениями ч. 3 ст. 196 ГПК РФ (по заявленным требованиям), суд исходил из того, что приказ «О проведении организационно-штатных мероприятий» истицей не оспаривается.

      Суд установил, что у работодателя действительно произошло сокращение штатов, в результате которого должность, занимаемая истицей, исключалась из штатного расписания. Следовательно, у работодателя имелось основание для предупреждения истицы об увольнении. Судом путем сопоставления проанализированы реестр приказов по личному составу и сами приказы, при этом образовавшихся в период предупреждения об увольнении вакансий, которые не были бы предложены истице в уведомлениях, не установлено. Работодателем было оценено и отсутствие у истицы преимущественного права на занятие должности специалиста по закупкам во вновь созданном отделе. Поскольку истица не изъявила желания занять какие-либо должности из предложенных работодателем, у работодателя имелось основание для её увольнения по сокращению штатов.

      Порядок увольнения истицы ответчиком не нарушен – истица своевременно уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штатов, ей предложены все имевшиеся у работодателя вакансии, работодателем было оценено отсутствие преимущественного права на занятие вакантных аналогичных должностей во вновь образованном отделе, срок издания приказа об увольнении со дня уведомления об увольнении соблюден, истица не относится к категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, желания перевестись на другую какую–либо из предложенных должностей истица не выразила.

      Доводы истицы о неправомочности подписания уведомления об увольнении и приказа об увольнении истицы заместителем Ш. проверены судом и опровергаются приказом работодателя, а также приказом о несении у него изменений, в соответствии с которыми заместитель Ш. или лицо его заменяющее уполномочен на подписание уведомления работодателя, приказов по личному составу, в том числе об увольнении, утверждении штатных расписаний, о проведении организационно-штатных мероприятий, об утверждении положений о структурном подразделении учреждения, а также других документов.

      Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении истицы не могут быть признаны незаконными и нарушающими ее трудовые права, в связи с чем суд отказал истице в удовлетворении ее требований о признании увольнения незаконным и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула.

      Основанием для взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в порядке ст.ст. 237, 394 ТК РФявляются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя и незаконное увольнение. Поскольку в ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения, в удовлетворении требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд также отказал.